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企业员工薪酬方案

时间：2024-05-14 12:11:56 企业策划书我要投稿

企业员工薪酬方案

　　为了确保事情或工作科学有序进行，常常要根据具体情况预先制定方案，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。那么我们该怎么去写方案呢？以下是小编整理的企业员工薪酬方案，希望对大家有所帮助。

企业员工薪酬方案

企业员工薪酬方案1

　　一、引言

　　随着管理的不断发展，企业越来越重视员工的工资薪酬方案。合理的薪酬设计可以激励员工的积极性，提高工作效率，进而推动企业的发展。本文将从以下几个方面介绍企业员工工资薪酬方案的优化与实施。

　　二、员工工资薪酬方案的重要性

　　1. 增强员工的归属感和凝聚力：通过合理的薪酬设计，可以让员工感受到企业的关怀和认可，增强员工的归属感和凝聚力。

　　2. 激发员工的积极性和创造力：适当的机制可以激发员工的积极性和创造力，提高工作效率和质量。

　　3. 吸引和留住人才：合理的薪酬水平可以吸引高素质的人才加入企业，并促使他们长期留在企业中，为企业的发展提供稳定的人力支持。

　　三、优化员工工资薪酬方案的原则

　　1. 公平公正：员工工资薪酬方案应该公平公正，遵循同工同酬的原则，避免出现薪酬差距过大的情况。

　　2. 灵活多样：薪酬方案应该灵活多样，根据不同岗位的工作性质和工作环境，设计出适合的薪酬激励方式。

　　3. 与挂钩：薪酬方案应该与员工的绩效挂钩，通过绩效考核来决定薪酬水平，激励员工不断提升自己的工作能力和业绩。

　　四、实施员工工资薪酬方案的步骤

　　1. 调研分析：了解行业内的薪酬水平和趋势，调研员工对薪酬的期望和需求，为制定薪酬方案提供依据。

　　2. 设定目标：根据企业的战略目标和发展需求，设定员工工资薪酬方案的目标，明确薪酬方案应达到的效果。

　　3. 设计方案：根据员工群体的'特点和需求，设计出符合企业实际情况的员工工资薪酬方案，包括薪资结构、绩效考核和奖励机制等。

　　4. 实施与监控：将员工工资薪酬方案落实到实际操作中，同时建立监控机制，及时调整和优化方案，确保其有效性和可持续性。

　　五、员工工资薪酬方案实施的注意事项

　　1. 透明公开：员工工资薪酬方案应该透明公开，让员工清楚了解自己的薪酬构成和计算方式，消除员工的猜疑和不满。

　　2. 培训与沟通：在实施员工工资薪酬方案之前，应该进行相关培训，让员工充分了解方案的内容和目的，同时通过沟通交流，及时解答员工的疑问和反馈。

　　3. 持续改进：员工工资薪酬方案是一个动态的过程，需要不断改进和优化。根据员工的反馈和企业的需要，及时调整方案，确保其适应企业的发展变化和员工的需求变化。

　　员工工资薪酬方案的优化与实施是企业人力资源管理的重要组成部分。通过合理的薪酬设计和灵活的激励机制，可以提高员工的积极性和工作效率，实现企业的长期发展目标。企业应该根据自身实际情况，制定并落实科学合理的员工工资薪酬方案，不断改进和优化，以满足员工的需求和企业的发展需要。

企业员工薪酬方案2

　　一、引言

　　随着企业竞争的日益激烈，薪酬管理分配成为了企业管理中不可忽视的一个重要环节。合理的薪酬管理分配方案不仅能够激励员工的工作积极性，还能够提高企业的绩效与竞争力。本文将从薪酬策略制定、绩效考核指标设定以及激励机制建立三个方面来探讨如何优化薪酬管理分配方案，以实现企业绩效与员工激励的最佳平衡。

　　二、薪酬策略制定

　　1. 研究市场行情：了解同行业同岗位的薪酬水平，制定合理的薪酬标准，确保企业的薪酬具有竞争力。

　　2. 确定薪酬结构：将薪酬分为基本工资、绩效奖金、福利待遇等部分，并在具体实施中给予合理比例的权重，既能够激发员工的工作热情，又能够保持企业的可持续经营。

　　3. 考虑员工发展：在薪酬策略制定中，要考虑员工的职务晋升、提升等因素，为员工提供成长空间，激励其积极进取。

　　三、绩效考核指标设定

　　1. 与岗位要求相关：制定与不同岗位要求相关的绩效考核指标，确保评价的公正性和准确性。

　　2. 清晰可量化：绩效考核指标应具备明确的量化标准和测量方法，便于员工理解和接受，同时也方便HR对员工绩效进行评估。

　　3. 公开透明：建立公正的绩效考核评定制度，明确员工的工作目标和考核标准，确保评价结果的公开透明，减少员工的不满和纠纷。

　　四、激励机制建立

　　1. 多元化激励手段：除了外，还可以采取其他形式的激励，如晋升机会、培训发展、员工关怀等，满足不同员工的需求。

　　2. 个性化激励措施：根据不同员工的特点和需求，制定个性化的激励方案，提高激励的`针对性和有效性。

　　3. 及时反馈与奖励：对于表现优秀的员工，及时给予肯定和奖励，激励其保持良好的工作状态和积极性。

　　通过合理制定薪酬策略、设定绩效考核指标以及建立激励机制，企业能够优化薪酬管理分配方案，实现绩效与员工激励的双赢。这不仅有助于提高员工的工作积极性和团队凝聚力，也能够推动企业的发展和进步。作为HR，应该不断优化薪酬管理分配方案，为企业的持续发展提供有力支持。

企业员工薪酬方案3

　　一，关于底薪、全勤：

　　不论是管理人员还是一线员工，享受同样的待遇。

　　二，岗位工资即是职务工资：

　　按职务的大、小制定工资的多少区分，职务越高，工资越高，再梯级往下缩少。让各员工形成良性的职务竞争。

　　三，技能工资：

　　那是对从事技术部门、特种部门或最危急部门的物质鼓舞

　　四，工龄工资：

　　规定工作年限内的工资嘉奖方法〔比如：满二年加底薪的5%，满四年加底薪的10%，满六年加底薪的20%〕。

　　工龄工资的目的：留住新员工；敬重老员工；鼓舞全部的员工。

　　五，绩效工资：

　　综合对照历年来的产值，决算出往年每月的平均产值，估计下年的业务情况，分析讨论出下年比拟规范的月生产打算，制订生产指标。比如：设置生产指标——500万人民币/月。

　　1，达标〔平500万/月〕：

　　应付的绩效工资：主管1500元、车缝组长1000元、车缝收发700元、裁床员工300元〔其它管理及员工的绩效增减比例见“工资构造表”〕。

　　2，短标〔短500万/月〕：比如仅产490万，按比例扣取。

　　应付的绩效工资：主管1470元、车缝组长980元、车缝收发686元、裁床员工294元〔其它管理及员工的绩效增减比例见“工资构造表”〕。

　　3，超标〔超500万/月〕：比如超产达510万，按比例嘉奖。

　　应付的绩效工资；主管1530元、车缝组长1020元、车缝收发714元、裁床员工306元〔其它管理及员工的绩效增减比例见“工资构造表”〕。

　　六，员工的工资中再分A、B、c、d、E、F、初级七个等级：

　　1，以初级作为根本规范〔普工的形式〕，升一级加50元。

　　2，等级的评定由各自的`组长来完成。

　　3，该项待遇是依照员工平常的表现来评定，当某员工的表现好时，可随时升级加薪，反之，那么就降级减薪。

　　其目的是在灵便的待遇上让员工随时保持工作的警觉性和自觉性。

　　七，无论是管理还是员工

　　在同等的职别时，其工资的平衡是绝对不能打破的。如雇佣者与雇员间，在工资方面有特别的商定而超过了该职务的平面工资，雇佣者或以责任津贴的名义把超出的局部支付给雇员；如有些职员有特别补助的，雇佣者以补助形式赋予；如有些职员在月、季中表现特出的，业主可以以慰劳的形式“红包〞鼓舞或是物质上的鼓舞。

　　在工资方面绝对不允许同等的职别存在多少的区分。

企业员工薪酬方案4

　　一、引言

　　在市场经济环境中，劳动者通过转让劳动力的使用价值来实现其交换价值。因此，劳动力作为一种商品，薪酬是其交换价值―即“价格”的体现。而商品的价格通常由其供求关系决定，这意味着劳动者的薪酬首先由劳动力市场的供求情况决定。

　　除了作为劳动力的供给者，劳动者的另一身份是“社会人”，社会人的“需求”一直是一个重要的社会科学研究课题，1943年，美国心理学家Abraham H. Maslow（1908-1970）通过对人的行为和心理的系统研究，建立了一个从生存、安全、社交、尊重到自我实现的需求模型，即马斯洛需求层次理论。劳动者为了满足这些生存和发展的需求，就必须获取足够的劳动力交换价值，这对劳动力的价格将产生一定水平上的要求，因此，劳动者的需求是劳动力价格的重要影响因素。

　　而且，供求关系和劳动者的需求之间存在着相互影响，当供求关系不紧张，劳动力市场供大于求，劳动者处于“竞争上岗”的地位时，劳动者的需求首先是满足基本的生存需求，其他更高层次的需求会被暂时压缩甚至放弃；而反之，当供求关系紧张，劳动力市场供小于求时，劳动者处于“待价而沽”的地位，这意味着劳动者的基本生存需求将很容易得到满足，此时，劳动者将提出更多的安全、社交甚至更高层次的需求。因此，劳动力的价格，即劳动者的报酬，实际上意味着在供求关系和人的需求的相互博弈中寻求着合理的平衡。

　　二、生产工人的供求关系和需求研究

　　1.从“民工潮”到“用工荒”

　　上世纪80年代，随着国家经济改革措施的推进和一系列宏观调控政策的颁布，大量农民工进入东南沿海等经济相对较发达的大城市务工，当时农民工的这种进城务工风潮被称为“民工潮”，从市场供求关系来看，民工潮意味着大量的劳动力进入市场，供求关系处于供大于求的状态，丰富的劳动力供给企业的发展壮大提供了强有力的帮助，给城市的经济发展注入强劲动力。

　　20xx年以来。我国沿海地区逐渐产生用工荒现象，20xx年7月15日《南方周末》报道《中国国情重大变化：遭遇20年来首次“民工荒”》，文章介绍，20xx年春节后福建省晋江市工业企业开工率80%-85%，其中陶瓷行业的开工率不足50%，珠三角加工制造类企业的工人缺口20xx年高达200万人；而长沙3月份以来进城做保姆的农村妇女减少了70%……。此后十年间，“用工荒”现象愈演愈烈，在历年的春节前后表现尤为激烈，且用工荒的现象逐渐从沿海地区向内地扩大，缺工类型也在逐步多样化。

　　20xx年，根据经济观察网2月28日《刘福垣：用工荒是很正常的》文章报道：据广州市人力资源市场服务中心调查，广州今年节后用工缺口将达12.33万人。而中部城市武汉市也面临同样的问题，据武汉市人社局调查统计测算，今年武汉企业缺工9万到11万人，比去年增加1万到2万人。而参考人社部网站7月17日发布的《20xx年第二季度部分城市公共就业服务机构市场供求状况分析》发布的部分城市岗位需求和求职排行榜数据（表一），用工荒的严峻形势可见一斑。

　　而在愈演愈烈的用工荒现象中，技工荒的矛盾尤为突出，国际劳动组织的研究成果显示，目前发达国家技术工人构成中，高级技工以上者已占35%以上，中级占50%，初级占15%。相比之下，20xx年底我国高技能人才占技能劳动者额比例仅为25.6%，与发达国家的水平相比还有明显距离。高技能人才的短缺已经是国内各行业、各地区普遍存在的现象，例如，20xx年，苏州市全市技术工人初、中、高级比例为36：56：8，与制造业发达国家高技能人才比例相去甚远。而有关调查显示，今后两三年中，北京市的技能人才缺口总量达60万人，其中，高级技工、技师、高级技师的缺口约为13万人，产业发展与升级受到制约。

　　用工荒、技工荒的形成有经济发展、政策导向、劳动者结构变化和需求变化等多种因素，但其直接导致的一个结果是使得地区和企业不断提高劳动者的薪酬福利水平，尽可能的吸引和稳定劳动者，缓解用工缺口。

　　2.“新生代”劳动者的显著变化

　　劳动者结构变化和需求变化是催生用工荒的一个重要原因。当前构成劳动者主体的16岁-30岁的人群，主要出生在上世纪80年代、90年代，他们成为当今的“新生代”劳动者，他们在社会特征上与上一代劳动者（上世纪60-70年代）有着明显不同。

　　（1）受教育程度普遍提高。自1985年提出9年义务制教育以来，从1990年到20xx年，我国劳动人口以小学文化程度为主体提升为以初中文化程度为主体，据有关统计资料，1990年高中及以上文化程度劳动人口总规模为8400万人，仅占劳动人口总数的13%；而20xx年同口径人口总规模达到1亿8000万人，占劳动人口总数的`24%。[2]受教育程度的普遍提高使新生代劳动者的基本素质有所提高，同时，这也使得新生代劳动者提高了对外界的感知程度，产生了更多的社会渴求和个人意识。

　　（2）就业动机发生显著变化。随着社会经济和政治条件的持续改善，大量的新生代劳动者就业动机不再是家庭生计，而是个人在城市中的生存与发展。家庭经济的持续改善，使新生代劳动者不必承担过多的维持生计和养家糊口的压力。而受教育程度的提高、城市的快速发展、网络生活的飞速进步、以及对传统的农业技能的不熟练，都使得使新生代劳动者更加倾向在城市中能够获得稳定的生存、持续的发展和更多的个人成就。

企业员工薪酬方案5

　　绩效考评的目的是对被考评者进行工作业绩、能力、态度等的定量、定性评价，以鼓励先进、鞭策落后，实现绩效的持续改进，并以绩效考核结果作为员工异动、培训及薪酬变动等的依据。

　　1、公开性原则绩效考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定并向全体员工公开。

　　2、客观性原则绩效考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免掺入主观性因素和感情色彩。

　　3、差别性原则考评的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评结果在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别。

　　4、时效性原则考评的结果要及时反馈给被考评者；考评数据要求与考核周期相吻合，而不该将本期之前的行为强加于当期的考评结果中，也不能取近期的绩效和比较突出的一两个成果来代替整个考核期的绩效进行评价。

　　本制度中使用的专业术语定义如下：

　　1、绩效考评：指考评者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。绩效考评是绩效考核和评价的`总称。

　　2、考核周期：指同一考评类型中上一次考评起始与本次考评起始之间间隔的时间段。

　　本公司绩效考核分为四类：考核类型实施频度评价时间月度考核每月一次下月上旬季度考核每季一次（暂无定式）每季最后一个月中、下旬年度考核每年一次（格式不定）每年十二月试用期考核试用期一次试用期期末特殊考核按实际需要月度绩效考核按考核绝对成绩换算成绩效等级。

　　绩效工资按以下公式计算：绩效工资=总绩效工资x绩效等级权数。

　　1、考评者评价者含人力资源部、直属上级、次上级三类。

　　评价者的职责如下：评价者必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。必须消除对被评价者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，做到公正有据。不对考核期外和职务工作以外的事实和行为进行评价。

　　2、被评价者被评价者为被纳入评价计划员工。调到毫无工作经验的其他职务工作未满6个月者，不进行当年度评价。当年度评价结果可适用调动前最近两年评价结果的平均。

　　1、在取得评价资格之前，必须经过考评者训练。

　　2、为了达到以下目的，也必须进行考核者训练。

　　（１）理解绩效评价制度的内容和结构。

　　（２）确认评价规则。

　　（３）统一评价者的评价尺度。

　　考评认为考评结果不符合实际情况可于绩效反馈后七个工作日内向直属上级或人力资源部申诉。

企业员工薪酬方案6

　　第一章总则

　　第一条目的

　　为规范本公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，在国家相关法律、法规基础上，结合公司自身实际情况特制定本制度。

　　第二条适用范围

　　本制度适用于本公司所有员工。

　　第三条制定的原则

　　战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展；

　　市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力；

　　公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平；

　　绩效挂钩原则：体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的`激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。

　　第四条影响岗位工资等级高低的因素包括以下几种：

　　工作的目标、任务与责任；

　　工作的复杂性；

　　劳动强度；

　　工作的环境。

　　第二章薪酬性质划分

　　第五条公司根据职务性质的不同，将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列。

　　第六条后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级和正式期八级。

　　第七条销售岗位薪酬系列共划分为五个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级和正式期四级。

　　第三章薪酬构成

　　后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴构成。

　　销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。

　　第八条工资总额由基本工资、岗位补贴、电话补贴、生活补贴、交通补贴、地域补贴六部分构成。

企业员工薪酬方案7

　　为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，在确保国有资产保值增值，在兼顾国家、医院、职工三者利益的前提下，使职工的收入增长与单位经济效益同步增长，正确处理好积累与分配的关系，根据云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》中绩效工资的实施精神，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。

　　医院分配制度改革在推行全成本核算的基础上，以实绩和贡献，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

　　云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》第二部分的第（四）条绩效工资的实施规定：“绩效工资是事业单位工资构成中活的部分，国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配”

　　绩效工资总量：根据云工改[20xx]3号文件《关于我省事业单位收入分配制度改革中有关问题的处理意见》中第38条规定：“事业单位在分类办法和地区附加津贴制度出台前，绩效工资总量按工作人员上年度12月份基本工资额度、省统一执行的津贴补贴核定或规范后的津贴补贴核定。其中，原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%（差额拨款单位40%）的'部份，按绝对额纳入单位绩效工资总量。”

　　绩效工资发放的基本原则是：全成本核算，收支有结余，总量调控。

　　绩效工资是以成本核算为基础。主要是通过科室对收入和支出的控制来降低医疗成本，提高收益率，并与工作数量和质量相结合的一种分配形式。其核心是按科室的人均收支结余，根据科室对医院经济效益以及社会效益的贡献来分配，不仅考虑了科室工作的数量、质量，而且还考虑了医德医风，以及所消耗的各种成本的价值，这就鼓励科室必须进行增收节支，提医疗护理质量，以取得收入为前提，体现人均结余最大化；控制成本支出，增强科室的成本意识。科室为了人均结余最大化，科室必须减员增效；增强科室的投资风险意识，科室增加设备时，必须考虑投入回报的问题。

　　1、推行全成本核算，收入减支出（包括院级及后勤管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配，根据科室人均收支结余额的一定比例计提绩效工资。收支结余为负数时，一律从固定工资中扣除，直至扣到财政差额补足为止。

　　2、医院对各临床科室不下达任何经济任务指标，按实际收支结余计发绩效工资。

　　3、绩效工资取消从档案工资扣出一部分作为绩效考核参与搞活分配。

　　4、以科室和个人为基本核算单元；

　　5、质量考核与科室效益挂钩；

　　若需详情，请致电：0878-xxxxx。